Direitos de gestantes no trabalho: evolução legislativa e interpretação dos tribunais

A proteção à maternidade constitui direito social fundamental no Brasil, com previsão expressa no artigo 6º da Constituição Federal e detalhamento específico no artigo 7º. A estabilidade da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), consolidou-se como garantia objetiva destinada não apenas à proteção da trabalhadora, mas também à tutela do nascituro. A Constituição assegura ainda a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

A proteção à gestante, puérpera e lactante encontra respaldo adicional nos princípios da dignidade da pessoa humana, da valorização social do trabalho e da proteção integral da criança, previstos respectivamente nos artigos 1º, incisos III e IV, e 227 da Constituição Federal. Esses fundamentos estruturam um sistema jurídico de tutela reforçada, embora tal proteção não se aplique indistintamente a todas as modalidades de contratação.

A base dessa proteção reside na natureza objetiva da estabilidade. Assim, fazem jus ao direito a trabalhadora celetista da iniciativa privada, a empregada doméstica, nos termos do artigo 25 da Lei Complementar nº 150/2015, e a empregada pública. Conforme estabelece a Súmula 244, inciso III, do Tribunal Superior do Trabalho, atualizada em 2012, essa garantia também se estende aos contratos por prazo determinado, como os contratos de experiência e os contratos intermitentes, desde que configurada a relação de emprego.

Apesar dessa orientação, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) fixou um marco interpretativo restritivo em 2019, ao julgar o Incidente de Assunção de Competência nº 2 (IAC 2), quando definiu que a estabilidade gestacional não se aplica aos contratos temporários regidos pela Lei nº 6.019/1974 no setor privado. Para as demais modalidades contratuais, entretanto, a Súmula 244 permanece plenamente aplicável.

Em outubro de 2023, o Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar o Tema 542 da repercussão geral, reconheceu que a trabalhadora gestante possui direito à licença-maternidade e à estabilidade provisória independentemente do regime de contratação, inclusive quando ocupante de cargo em comissão ou contratada por prazo determinado. A decisão, contudo, gerou debate interpretativo acerca de sua extensão ao setor privado.

A controvérsia foi parcialmente esclarecida no julgamento do ARE 1.331.863, publicado em maio de 2025, quando o STF delimitou que o alcance do Tema 542 se restringe às gestantes vinculadas à administração pública. Dessa forma, o item III da Súmula 244 permanece vigente no âmbito das relações privadas, embora com efeitos fragmentados: mantém-se plenamente aplicável aos contratos de experiência e intermitentes, mas não alcança os contratos temporários regidos pela Lei nº 6.019/1974.

Diante desse cenário de divergência jurisprudencial, tramita atualmente o projeto de lei nº 3.522/2025, que busca explicitar em lei a aplicação da estabilidade gestacional a todas as modalidades contratuais, incluindo contratos intermitentes e temporários, com o objetivo de uniformizar o tratamento jurídico da matéria.

Importa destacar que a estabilidade gestacional possui natureza de garantia provisória de emprego, não se confundindo com estabilidade absoluta. Sua finalidade ultrapassa a mera preservação do vínculo empregatício, estando diretamente relacionada à proteção da maternidade e do nascituro. Nesse sentido, o artigo 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que a confirmação da gravidez durante o contrato de trabalho, inclusive no período de aviso prévio, trabalhado ou indenizado, assegura a estabilidade provisória da empregada.

A jurisprudência consolidada do TST reforça esse entendimento ao estabelecer que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito à estabilidade; que a garantia também se aplica aos contratos por prazo determinado; e que, nos casos em que a ação judicial é proposta após o período estabilitário, que se estende até cinco meses após o parto, a trabalhadora tem direito à indenização substitutiva.

Assim, a garantia não está condicionada ao conhecimento prévio do empregador ou à comunicação formal da gestação. Trata-se de proteção objetiva vinculada ao estado gestacional, razão pela qual o eventual aviso da trabalhadora possui caráter meramente informativo, e não constitutivo do direito.

A indenização substitutiva, por sua vez, não descaracteriza a natureza da garantia constitucional, funcionando como mecanismo compensatório quando a reintegração ao emprego se torna inviável. Em situações nas quais a trabalhadora ajuíza ação após o período estabilitário ou quando a reintegração se mostra impraticável, a solução predominante tem sido o pagamento de indenização correspondente aos salários e demais vantagens do período protegido.

Cabe à empregada, entretanto, demonstrar a condição gestacional à época da dispensa. Uma vez comprovada a gravidez durante o vínculo contratual ou no período do aviso prévio, incide automaticamente a garantia constitucional, sendo irrelevante o desconhecimento do empregador.

Quando o período estabilitário ainda está em curso, isto é, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a reintegração da trabalhadora ao emprego é a medida prioritária. Ultrapassado esse prazo, a indenização substitutiva tende a prevalecer como solução judicial. A mesma lógica costuma ser aplicada quando ocorre o encerramento das atividades da empresa, hipótese em que a indenização surge como meio adequado para recompor os prejuízos decorrentes da dispensa irregular.

A dispensa motivada pela gravidez também pode configurar ato discriminatório, hipótese que enseja reparação por danos morais, além da reintegração ou indenização substitutiva, conforme o caso concreto. A jurisprudência trabalhista tem aplicado, por analogia, a Lei nº 9.029/1995 quando evidenciada discriminação relacionada ao estado gestacional.

Outro direito relevante assegurado à gestante é a licença-maternidade, disciplinada no artigo 392 da CLT e no artigo 71 da Lei nº 8.213/1991. O salário-maternidade possui natureza previdenciária e é pago pela Previdência Social às seguradas empregadas, empregadas domésticas, contribuintes individuais e seguradas especiais, observados os requisitos legais.

O prazo da licença-maternidade é de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, podendo ter início entre o 28º dia anterior ao parto e a data de sua ocorrência, mediante atestado médico. Nos casos de parto antecipado, a empregada mantém o direito à integralidade do período. Nas hipóteses de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o prazo também é de 120 dias, independentemente da idade da criança, conforme interpretação consolidada à luz do princípio da isonomia.

Nos termos da Lei nº 11.770/2008, as empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença-maternidade por mais 60 dias, totalizando 180 dias. A medida integra política pública voltada à proteção da primeira infância e ao fortalecimento do vínculo familiar.

Em 2025, a Lei nº 15.222 trouxe inovação relevante ao prever que, nos casos de internação prolongada da mãe ou do recém-nascido superior a duas semanas, o início da licença poderá ser ajustado para assegurar o gozo integral do benefício após a alta hospitalar, reforçando o princípio da proteção integral à criança.

Também tramita no Congresso Nacional o projeto de lei nº 301/2025, que propõe a concessão de licença-maternidade e estabilidade provisória para estagiárias, ampliando a proteção atualmente inexistente de forma expressa na Lei nº 11.788/2008. O projeto já recebeu parecer favorável na Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher, mas ainda não foi incluído na pauta de votação do plenário.

No campo da saúde e segurança do trabalho, o artigo 394-A da CLT determina o afastamento da gestante de atividades insalubres. O afastamento ocorre automaticamente nos casos de insalubridade em grau máximo e pode ocorrer também em graus médio ou mínimo mediante apresentação de atestado médico. Caso não seja possível a realocação em ambiente salubre, a trabalhadora deve ser afastada da atividade, com manutenção integral da remuneração.

O afastamento decorrente de risco gestacional, inclusive quando relacionado à insalubridade, não afasta a garantia de emprego, permanecendo íntegra a estabilidade provisória prevista no ADCT.

A legislação também assegura intervalos para amamentação. O artigo 396 da CLT garante dois intervalos de 30 minutos durante a jornada de trabalho para que a trabalhadora possa amamentar o filho até que ele complete seis meses de idade. Esses intervalos integram a jornada de trabalho e não podem ser descontados da remuneração.

Na prática, é comum que empregadores e empregadas celebrem acordos para a flexibilização desses intervalos, seja mediante a sua unificação, seja por meio da possibilidade de entrada tardia ou saída antecipada do trabalho. Embora a norma mencione o período de seis meses, a jurisprudência admite a prorrogação do benefício quando houver recomendação médica, especialmente à luz do princípio da proteção integral da criança.

Além disso, o artigo 392, §4º, da CLT assegura à gestante dispensa do trabalho para, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares durante a gestação, bem como um dia por ano para acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica.

Em síntese, a proteção jurídica conferida às gestantes, puérperas e lactantes no Brasil está estruturada sobre uma base constitucional robusta, regulamentação detalhada na legislação infraconstitucional e interpretação amplamente protetiva pela jurisprudência trabalhista. As alterações legislativas recentes, os projetos em tramitação e o desenvolvimento da jurisprudência indicam movimento contínuo de expansão e densificação dessa tutela, com foco na efetividade da proteção à maternidade, à infância e à dignidade da trabalhadora.

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