Diversidade e inclusão: o que sobra quando a tendência passa?

Nos últimos meses, venho acompanhando alguns sinais com uma inquietação que não consigo exatamente nomear. Isolados, cada um deles seria irrelevante. Juntos, contam uma história que me preocupa e que acho que vale a pena contar em voz alta.

A maior Parada do Orgulho LGBTQIA+ do mundo perdeu cerca de 60% dos seus patrocínios privados. Nos Estados Unidos, as referências a programas de diversidade, equidade e inclusão simplesmente sumiram dos relatórios das maiores empresas: um levantamento do The Conference Board, de 2025, registrou uma queda de 68% nessas menções. Empresas que até pouco tempo atrás faziam questão de associar suas marcas ao tema passaram a tratá-lo com uma cautela que, se não fosse trágica, seria cômica.

Não acho que a diversidade esteja desaparecendo, mas começo a suspeitar que estamos descobrindo quem de fato acreditava nela e quem estava apenas surfando a onda enquanto ela existia.

Talvez eu perceba essas mudanças de forma mais visceral do que a maioria porque não as acompanho apenas como advogado. Como homem gay, vivi algumas dessas transformações de dentro, não como observador. E essa experiência me ensinou algo que carrego com convicção: inclusão não é pauta identitária, mas uma questão de respeito, de dignidade e de oportunidade. Três palavras simples que, na prática, exigem muito mais do que um bóton arco-íris em junho.

Quando lançamos o Comitê de Diversidade no escritório onde sou sócio, em 2018, eu tinha um otimismo que, olhando agora, talvez fosse ingênuo. Acreditava que estávamos entrando numa corrente que só cresceria. A história, como sempre, resolveu ser mais complicada do que eu esperava.

Nesses anos, acompanhei de perto mudanças que para muitos podem parecer pequenas, mas que para quem vive determinadas experiências têm peso desproporcional. Profissionais que passaram a falar sobre suas vidas sem aquele cálculo constante de quanto revelar; lideranças que perceberam talentos que antes simplesmente não enxergavam, não por má-fé, mas porque não treinaram o olhar; pessoas ocupando espaços que, por muito tempo, pareciam reservados a um tipo muito específico de pessoa.

Vi também algo que considero mais importante do que qualquer métrica: organizações entenderem que diversidade não é um gesto de benevolência. Não é um favor concedido a minorias que precisam de ajuda. É, simplesmente, uma forma mais inteligente de enxergar o mundo.

É por isso que não consigo tratar o tema como moda. Moda tem data de validade. Surge, vira tendência, esgota, some. A diversidade não é assim: ela é uma característica da sociedade, não uma invenção de departamentos de marketing. Mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência, pessoas de origens sociais e culturais diferentes vão continuar existindo, trabalhando, consumindo, empreendendo, independentemente do humor do mercado ou do ciclo eleitoral. A pergunta nunca foi se a diversidade existe. A pergunta sempre foi se as instituições têm coragem de reconhecê-la.

Promover a diversidade não é perseguir cota nem satisfazer pressão externa. É construir um ambiente onde talentos possam crescer sem que quem são se torne um obstáculo invisível para onde querem chegar.

Onde trabalho os números ajudam a contar isso: 69% do nosso time é formado por mulheres, 44% por pessoas negras, 10% por pessoas LGBTQIA+. Não menciono esses dados como troféu, até mesmo porque há muito a melhorar.

Menciono-os porque atrás de cada percentual há uma pessoa que encontrou espaço, uma liderança que ampliou sua visão, uma equipe que passou a refletir melhor a pluralidade da sociedade que atende.

A minha experiência prática, não teórica, é que equipes diversas enxergam mais possibilidades, identificam riscos com mais clareza e chegam a soluções que equipes homogêneas simplesmente não chegariam. Não porque sejam moralmente superiores. Mas porque reúnem histórias diferentes e, por isso, conseguem olhar para o mesmo problema de ângulos que os outros nem sabem que existem.

Isso não mudou. O que mudou foi o ambiente em volta da discussão.

E talvez seja justamente agora que o assunto se torne mais revelador. Quando a diversidade era celebrada, era fácil defendê-la. O teste real surge quando deixa de gerar aplauso, quando passa a gerar resistência, quando o custo de sustentá-la aumenta. É aí, e só aí, que a diferença entre convicção e conveniência aparece.

Quem tratou o tema como estratégia de posicionamento vai abandoná-lo quando o contexto mudar. Quem entendeu que ele está ligado à ideia de que toda pessoa merece respeito e oportunidade real vai continuar sustentando essa posição, não porque ficou mais popular, não porque ficou mais lucrativo, mas porque é o que pensa de verdade.

Continuo acreditando no que acreditava quando escrevi meu primeiro artigo sobre isso. Na verdade, nunca fui tão claro sobre porquê acredito, talvez porque agora o custo de acreditar seja um pouco mais alto.

Tendências vêm e vão. O entusiasmo coletivo oscila. O mercado muda. A política muda. Mas pessoas continuam sendo diferentes umas das outras.

E quem entende isso, de verdade, não no discurso, continua sendo melhor naquilo que eu chamo de fazer organizações que valem a pena existir.

O texto acima expressa a visão de quem o assina, não necessariamente do Congresso em Foco. Se você quer publicar algo sobre o mesmo tema, mas com um diferente ponto de vista, envie sua sugestão de texto para [email protected].