A natureza jurídica das 'luvas': atração de talentos e riscos trabalhistas

O mercado de trabalho, especialmente em setores de alta competitividade ou que demandam talentos muito específicos, têm se valido de práticas contratuais inovadoras para atrair e reter profissionais de alto nível. Uma dessas práticas, importada de cenários internacionais, é o pagamento das chamadas "luvas".

Embora o termo muitas vezes remeta ao universo esportivo, especialmente jogadores de futebol, sua aplicação no contrato de trabalho, firmado por grandes corporações com altos executivos, é muito comum, e faz surgir complexas questões jurídicas, sobretudo quanto à sua natureza (salarial ou indenizatória) e à validade da cláusula de permanência atreladas ao pagamento de "luvas".

As "luvas" referem-se a um pagamento, geralmente de valor considerável, efetuado por uma empresa a um empregado, na maioria das vezes, no momento da sua contratação ou em casos de transferência ou "recrutamento" de um profissional de outra organização.

O pagamento das "luvas", em regra, logo no aceite da proposta de emprego e para que o contratado permaneça por um mínimo de tempo determinado por contrato de trabalho.

Os objetivos do pagamento de "luvas" são diversos e estratégicos para o empregador, como por exemplo:

• Atração de talentos: Convencer um profissional de alto nível ou com expertise específica a deixar seu emprego atual e se juntar à nova empresa, superando propostas concorrentes;
• Compensação por possíveis perdas: Indenizar o contratado pela possível perda de benefícios que ele teria ao deixar a antiga empresa (como planos de previdência privada, stock options não maduras, bônus futuros ou outras verbas que ele teria de abrir mão em razão da ruptura do vínculo anterior);
• Estabelecimento de compromissos: Vincular o empregado a compromissos de sigilo, não concorrência, confidencialidade, segredo industrial ou exclusividade que começam a valer a partir da contratação, ou ainda a um projeto de longo prazo.

A natureza jurídica das "luvas" é o ponto central de maior controvérsia e impacto para as relações trabalhistas. Embora as empresas, frequentemente, as paguem como verbas indenizatórias/compensatórias, a interpretação dominante na Justiça do Trabalho é outra.

De acordo com o Art. 457, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações ajustadas, comissões, percentagens, diárias para viagens (desde que excedam 50% do salário) e abonos.

Pela interpretação desta norma, a jurisprudência trabalhista tem compreendido, na maioria dos casos, que qualquer valor pago ao empregado pela prestação dos serviços ou em função do contrato de trabalho, possui natureza salarial, independentemente do nome que lhe seja atribuído.

No caso, as "luvas", por serem pagas em função da contratação e do início da prestação de serviços, são consideradas uma forma de contraprestação ao trabalho ou de incentivo à aceitação do emprego, integrando-se, assim, ao salário do empregado para todos os efeitos legais.

A consequência dessa natureza salarial é que sobre as "luvas" deverão incidir, cálculo de 13º salário, cálculo de férias e , depósitos de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e incidência de contribuições previdenciárias (INSS) e fiscais (Imposto de Renda - IRPF).

Importante destacar que, mesmo que o executivo não ajuíze ação, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou a Receita Federal do Brasil (RFB), em caso de fiscalização, podem autuar a empresa pela falta de recolhimento de encargos sobre verbas que considerem salariais, o que indiretamente impacta o histórico da relação de trabalho e pode gerar pesados passivos tributários e trabalhistas aos empregadores.

A Justiça do Trabalho, pautada pelos princípios da proteção ao trabalhador, da liberdade de trabalho e da vedação ao enriquecimento sem causa, busca equilibrar os interesses do empregador em proteger seus investimentos e o direito do empregado de não ser injustamente penalizado ou "aprisionado" em um vínculo empregatício.

A correta elaboração contratual, a razoabilidade das condições e a boa-fé das partes são cruciais para a validade e exigibilidade dessas disposições.

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